Blog de Andreina

*Informe del Trabajo de los Menores de Edad, la Protección de la Maternidad y la Familia y los Despidos Justificados e Injustificados*

Ningún menor de edad que no tenga los 14 años de edad podrá realizar ningún trabajo, al menos claro esta que cuente con una debida autorización concedida por el Instituto Nacional del Menor y en su defecto las autoridades del trabajo. Esta autorización estará respaldada con razones justificadas.

Si el menor de edad cuenta con una edad comprendida entre 14 y los 16 años de edad podrán ser trabajadores siempre y cuando estos estén bajo los lineamientos establecidos en la ley y cuenten con permiso de su representante legal o por el Instituto Nacional de Menores.

Entre los requisitos para que un menor de edad labore, ademas del permiso para tal acción, necesitara un certificado médico. Estos serán concedidos gratis, por ejemplo, por el Ministerio de Sanidad y Asistencia Social. Este certificado es de suma importancia ya que dará a conocer si el menor es apto para estar en la situación de laborar. A su vez, periódicamente se le llevara a cabo un examen para verificar si su labor lo(a) afecta negativamente a su salud. De ser así esta en todo su derecho de solicitar una nueva labor adecuada y el pago de los gatos consecuentes.

El horario de trabajo estará entre los intervalos de la seis (6) de la mañana a las siete (7) de la noche. Por razones plenamente justificadas el menor de edad podrá trabajar en horario nocturno. Ya sea este horario o el diurno, la jornada de trabajo es de máximo 6 horas al día, con su respectivo descanso no menor de 2 horas y su trabajo semanal no excederá de las 30 horas semanales.

Acorde a la remuneración, no se podrá establecer por unidad de obra, es decir, tomando en cuenta la obra que se ejecuta. Tampoco por destajo o por piezas, esta última se refiere cuando el salario se designa por tarea tomando en cuenta la duración del trabajo.

Los menores de edad están en todo su derecho de que se les concedan facilidades para cumplir sus programas escolares y asistir a cursos o escuelas de adiestramiento profesional. Además de estar provistos de una libreta si es un trabajador dependiente. Esta libreta llevará su nombre completo y el de su representante legal, su cédula de identidad y residencia, horario de trabajo, razón y salario concedido.

Si son trabajadores independientes tendrán un carnet, que además de los requisitos anteriores anexará, la escuela donde asiste el menor y su horario de clases. Estos últimos datos no están en el documento de los trabajadores menores dependientes ya que la empresa, por ejemplo, donde laboran deberán tener esos datos en el debido libro de registro que ha de llevar.

Cuando un menor de edad entra al mundo laboral con el objeto de formación profesional, son considerados aprendices, es decir, individuos que desean aprender de un determinado arte u oficio. Al ser contratado un menor de edad como aprendiz en una empresa, por ejemplo, esta deberá informar a los organismos correspondientes, como la Inspectoría del Trabajo.

La relación de trabajo entre el aprendiz y su jefe se dará por concluida cuando el aprendiz cumpla con los objetivos de su programa de estudio o cuando el menor de edad o su jefe decidan darla por concluida.

Con respecto a las trabajadoras en estado de embarazo, se encuentran respaldadas por la ley, por ejemplo, en el caso de que bajo ningún concepto pueda haber cambios en su remuneración por su estado. Además se encuentra libre de ejecutar tareas que le exijan un esfuerzo físico no apto por su estado, ya que podría generar alguna complicación en el desarrollo del individuo dentro de ella hasta generar el aborto de este.

Después del parto, la trabajadora gozará de hasta 12 semanas de permiso post-natal. Además de un permiso PRE-natal que se dará 6 semanas antes del parto, o por un tiempo más extenso en ambos permisos si la trabajadora lo requiere.

Si la trabajadora no se encuentra en estado y el caso es que realizará una adopción de un individuo, se le concederá un descanso si el adoptado(a) es menor de 3 años. Este permiso será de 10 semanas. Ya sea en cualquiera de los casos, la trabajadora (ya sea si da a luz o adopta) gozará de su remuneración correspondiente en los periodos de descanso.

El jefe o patrono que tenga alrededor de 20 trabajadores deberá proporcionar a las madres y padres de familia una guardería adecuada para que puedan dejar a sus hijos durante las jornadas laborales. En esta guardería, por ejemplo, si uno de los niños esta en periodo de lactancia, a la trabajadora se le concederá 2 descansos diarios de media hora para dar de alimento a la criatura.

Cuando hablamos de despido nos referimos a cuando el patrono considera por terminada los lazos laborales entre un determinado trabajador de su empresa, establecimiento, etc. A su vez hay dos tipos de despido:

El despido Injustificado, cuando el trabajador no ha infringido alguna causa establecida en la ley. Y el despido Justificado, que es aquel cuando el trabajador a incidido en una causa predicha en la ley. Entre esas causas tenemos:

a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.

b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.

c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él.

d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajo.

e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo.

f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período de un (1) mes. La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.

g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y Útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias.

h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.

i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.

j) Abandono del trabajo.

El despido se dará a conocer al involucrado por medio escrito, indicando la causa que genera tal acción, si es un despido justificado. Si es un despido injustificado cabe señalar que el trabajador esta en el derecho de un PRE-aviso, dependiendo de su antigüedad laborando:

a) Después de un (1) mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de anticipación.

b) Después de seis (6) meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de anticipación.

c) Después de un (1) año de trabajo ininterrumpido, con un (1) mes de anticipación.

d) Después de cinco (5) años de trabajo ininterrumpido, con dos (2) meses de anticipación.

e) Después de diez (10) años de trabajo ininterrumpido, con tres (3) meses de anticipación.

Cabe destacar que ya sea despedido el trabajador de manera justificada o injustificada, recibirá su debida liquidación correspondiente.

Para concluir he de recalcar que es de suma importancia la información expuesta debido a que muchas personas que se encuentran en el mundo laboral desconocen sus derechos, tanto los adquiridos por ser trabajadores en si, hasta los derechos especiales como en el caso de las trabajadoras embarazadas y los menores de edad.

Por ejemplo, próximamente mis compañeros de clase y mi persona entraremos al mundo laboral por medio de las Pasantías, requisito indispensable para graduarnos de Bachilleres de Comercio Mención Contabilidad. Dicho esto, en nuestro caso estamos en la necesidad de conocer como ampara la ley al niño o niña menor de edad que trabaje, que horarios de laborar están establecidos por ella, que organismos están involucrados, etc.

*Bibliografía*

Ley Orgánica del Trabajo. Publicada en Gaceta Oficial Nº 5.125 Extraoridanario de 19 de Junio de 1.997.

Título II. De la Relación de Trabajo. Capítulo VI. De la terminación de la Relación de Trabajo. Artículo 99, 102-107.

Título V. Regímenes Especiales. Capítulo I.

Título VI. De la Protección de la Maternidad y la Familia.